組織的世界是實用的。正如我們前面所討論的，管理可以被看作是一種簡單的微觀方法，其模型是 a + b = c 的規則。根據基南及其關于組織背景的著作，我們可以看出，組織在社會中已經存在了很多年，常被稱為 "經濟學之父 "的亞當-斯密在 20 世紀之前發表的著作就證明了這一點。對組織的理解基于對管理理論的理解，基馬尼指出了支撐組織的四種主要理論：官僚管理理論、科學管理理論、行為管理理論和人際關系理論。這四種理論被概括為組織的經典管理理論。

1.官僚制理論

當一個組織成立時，它通常會根據自身的結構制定自己的規則。與第一章討論的正式組織和非正式組織、機械組織和有機組織類似，有一種理論比其他理論更關注正式組織和機械組織。官僚制理論是指一種正式的等級制度，在這種制度中，許多任務被下放給個人和部門。 它們還由一個中央行政機構維系在一起。這一理論由馬克斯-韋伯(1864-1920 年)提出，他是德國歷史學家和社會學家，被譽為 "官僚制之父"。

這一理論頗為流行，被許多私營和公共機構所采用。基馬尼認為，大學和其他學校的運作依賴于官僚制，因為職能兼容對于任務授權至關重要。決定的兼容性(通常由中央管理層決定)傳遞給下屬，下屬再將同樣的兼容性傳遞給下屬，如此循環。從理論上講，官僚制模式具有等級森嚴的結構，設有專門的部門，分工明確，即把工作界定和分配為明確的任務，并通過授權使其易于管理[1]。分工思想是官僚制理論的關鍵要素。

2.科學管理理論

在技術不斷進步的當今世界，在組織中追求理解是成功的關鍵，這一點不足為奇。如果我們將 2019 年的棒球運動與 1999 年的棒球運動相比較，就會發現，與十年前相比，統計概率和分析的影響已經大面積引入棒球比賽。 這要歸功于 "棒球計量學"(sabermetrics)的流行。"棒球計量學 "是指在棒球記錄中使用統計分析來評估和比較個別球員的表現。這一理念與弗雷德里克-泰勒提出的科學管理理論有關。 它通過科學、工程和數學分析，幫助提高組織的績效水平。 正如棒球統計跨越了棒球美學，側重于數字，科學管理理論也跨越了生產美學，側重于生產和價值的增長。

這一理論可以應用于學習型組織，因為它能夠從數學上計算出如何為機構取得最佳成果。高校可以利用完成率、錄取率和研究跟蹤等統計數據來制定、修改或維護當前的方法，利用統計數據有助于與其他機構進行基準比較。

科學管理理論與第 1 章中討論的管理定義密切相關。這種理論可能比較粗糙，因為員工被視為工具而非人。然而，亨利-法約爾提出了管理的六種角色。這為理解科學管理帶來了一種更加人性化的方法，允許人成為人，并更加注重管理情況和利用人來幫助這一過程。這六種管理角色如下：預測、計劃、組織、指揮、協調、控制。

3.行為管理理論

20 世紀中期，一種致力于完全摒棄科學理論的理論誕生了。行為管理理論也被稱為社會科學運動，它認為工作場所的所有方法都應符合企業及其員工的最佳利益。這一理論由切斯特-巴恩哈德(Chester Barnhard)于 20 世紀 40 年代提出，是將員工視為心理和社會人的一種方法。從根本上說，"人 "和 "員工 "是不分家的，他們是一體的，堅持這一理念就能在工作場所取得成功。

行為管理的理念是，管理者需要了解組織中人或員工的需求。許多理論家都想找出行為管理理論如何在工作場所發揮作用。主要理論家之一是埃爾頓-梅奧和他的開創性實驗： 第十章 "溝通 "將介紹霍桑研究。霍桑的實驗主要是利用特殊津貼、工資獎金甚至公司提供的餐飲來提高員工的心理健康水平，并最終提高他們的工作效率。

行為管理理論對學習型組織產生了重大影響，因為它為管理者如何進入學習型組織提供了新的見解。有兩個因素是將行為管理引入學習型組織不可或缺的，比如高校管理者：管理人員可能來自不同學科(如商學、社會科學和藝術)，而不是專門來自教育領域。除了教育領域的專業知識外，行政管理人員還應具備經濟學和公共管理等社會科學方面的跨學科知識。

在大多數教育學院，本科生和研究生所學的內容都被認為是跨學科的(即涵蓋不同學科的知識和理解)。這使教育管理者能夠采用更全面的方法，從而更好地了解 "人類工作者"。即使是管理人員和教師在開發課程時，也會利用跨學科理論(圖 4)。

4.人際關系理論

現在，工人不再是沒有需求的產品，而是有需求和愿望的人類工人。令人驚訝的是，我們在進入 20 世紀后才意識到，在工廠工作的人在工廠內外仍然是心理上的人。瑪麗-帕克-福萊特(Mary Parker Follet)提出了人際關系理論，目的是讓工人能夠通過民主和對話的方式解決沖突，從而過上更滿意的生活。在人際關系理論中，民主解決問題有六個要點：

a.傾聽他人意見;

b.傾聽他人意見;

c.接受他人意見;

d.必須在第一階段實現協調;

e.協調必須是相互理解的主題;

f.協調是一個持續的過程。

在學習型組織中，我們看到了在機構內部促進人際關系的計劃的興起。從討論生產率、提高士氣和良好道德行為的研討會，到集思廣益的公開會議，這種影響為員工提供了向組織施加整體影響的機會。

人際關系的理念與第一章中提到的亞伯拉罕-馬斯洛及其自我實現理論不謀而合。人際關系理論使員工形成自我意識，從而了解自己在公司中的地位和影響力。

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